Coronavirus - Arbeitsrechtliche Konsequenzen
Coronavirus - Arbeitsrechtliche Konsequenzen
für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
1. Ein Arbeitnehmer ist mit dem Coronavirus infiziert
2. Ein Arbeitnehmer wurde unter Quarantäne gestellt
3. Kurzarbeit
4. Einsatz in Risikogebieten oder möglicher Kontakt zu Coronaverdachtsfällen
5. Hinweise zum Umgang mit dem Cornavirus im Unternehmen
1. Ein Arbeitnehmer ist mit dem Coronavirus infiziert
Wurde ein Arbeitnehmer positiv auf den Coronavirus getestet ist er arbeitsunfähig. Für ihn gelten die normalen Regelungen wie bei jeder anderen Krankheit auch, also Meldepflichten und die Pflicht zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Ebenfalls gelten die allgemeinen Regelungen zur Entgeltfortzahlung.
2. Ein Arbeitnehmer wurde unter Quarantäne gestellt
Etwas anderes gilt hingegen, wenn ein Arbeitnehmer nicht krank, aber von der Anordnung einer Quarantäne i. S. d. § 30 Infektionsschutzgesetz (IfSG) betroffen ist. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall an die behördliche Anordnung gebunden. Wenn der Arbeitnehmer nicht arbeiten kann, z.B. im Home-Office, muss der Arbeitgeber kein Arbeitsentgelt im klassischen Sinne zahlen. Er hat allerdings bis zu sechs Wochen gemäß § 56 IfSG eine Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalles, also des Nettoentgelts, an den betroffenen Arbeitnehmer zu leisten. In diesem Fall kann der Arbeitgeber innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Beginn der Quarantäne bzw. des Tätigkeitsverbots beim zuständigen Gesundheitsamt einen Erstattungsantrag stellen.
Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wegen eines Corona-Verdachts müssen Sie als Arbeitgeber daher nicht akzeptieren. Eine Quarantäne ist also nicht mit einem Krankheitsfall eines Arbeitnehmers gleichzusetzen. Dies ändert sich erst dann, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich erkrankt.
3. Kurzarbeit
Falls Sie von erheblichen Arbeitseinbrüchen betroffen sind, ist zur Abmilderung der wirtschaftlichen Beeinträchtigungen eine Anordnung von Kurzarbeit und die Beantragung von Kurzarbeitergeld in Betracht zu ziehen.
Kurzarbeit ermöglicht eine vorübergehende, anteilige oder vollständige Verkürzung der Arbeitszeiten mit entsprechender Entgeltkürzung bei einem erheblichen Arbeitsausfall. Durch den Coronavirus kann ein erheblicher Arbeitsausfall als Grund für die Anordnung von Kurzarbeit entstehen, z. B. durch Produktionsausfälle, Liefer-schwierigkeiten, Auftragsrückgänge oder -ausfälle aufgrund von Infektionsschutzmaßnahmen (z.B. vorüber-gehender Betriebsschließungen).
Hierfür bedarf es aber stets einer arbeitsrechtlichen Grundlage (also die Voraussetzungen des § 19 KSchG, eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem anzuwendenden Tarifvertrag) und der Einhaltung der gesetzlichen und vertraglichen Grenzen. In der Praxis wird Kurzarbeit i.d.R. unter Beteiligung des Betriebsrats eingeführt. Gibt es keinen Betriebsrat und auch keine entsprechende Regelung, muss diese erst vereinbart werden, d.h. an die Vernunft der Arbeitnehmer appelliert werden.
Besteht eine arbeitsrechtliche Rechtsgrundlage, so kann der Arbeitgeber in deren Grenzen Kurzarbeit anordnen.
In diesem Fall kommt auch ein Antrag auf die Gewährung von Kurzarbeitergeld bei der Bundesagentur für Arbeit in Betracht. Jedoch sind die sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld von der arbeitsrechtlichen Einführung von Kurzarbeit zu unterscheiden.
Das Kurzarbeitergeld beträgt für Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind 67 % der Nettoentgeltdifferenz, ansonsten 60% der Nettoentgeltdifferenz. Eine Aufstockung durch den Arbeitgeber ist – soweit nicht tarifvertraglich oder ansonst schon bindend vereinbart – auch freiwillig möglich, aber keine Pflicht. Kurzarbeitergeld kann bis zu 12 Monaten gewährt werden
Das Kurzarbeitergeld wird von der Agentur für Arbeit nur bei einem unvermeidbaren, vorübergehenden und erheblichen Arbeitsausfall gewährt, d.h. er muss auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruhen. Des Weiteren muss mindestens ein Drittel der Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von mehr als 10 Prozent betroffen sein.
Die zuständigen Stellen haben sich bereits dahingehend positioniert, dass durch den Coronavirus verursachte Arbeitsausfälle im Regelfall ein unvermeidbares Ereignis sind. Liegen die weiteren Voraussetzungen vor, kann ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld bestehen.
Zudem sind aktuell Erleichterungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld angedacht, die hoffentlich schnellstmöglich umgesetzt werden.
4. Einsatz in Risikogebieten oder möglicher Kontakt zu Coronaverdachtsfällen
Soweit möglich, sollte von einem Einsatz von Arbeitnehmern in Risikogebieten vorerst grundsätzlich abgesehen werden.
Kehren Arbeitnehmer aus Risikogebieten zurück, sind sie grundsätzlich ganz normal weiter zu beschäftigen, sofern sie nicht krank sind oder eine behördliche Maßnahme angeordnet wurde.
In Hinsicht auf den Kontakt mit anderen Arbeitnehmern ist jedoch zu überlegen, ob der Arbeitnehmer vorüber-gehend im Home-Office eingesetzt werden kann bis eine endgültige Entwarnung gegeben werden kann. Ist ein Einsatz im Home-Office nicht realisierbar, ist ggf. zu prüfen, ob dieser wegen einer konkreten Gefährdung im Einzelfall freigestellt werden muss. In einem solchen Fall sollte schnellstmöglich eine behördliche Quarantäneanordnung herbeigeführt werden, um eine Erstattung des Entgelts zu ermöglichen. Auch eine freiwillige Negativ-Testung wäre möglich. Eine generelle Freistellungspflicht des Arbeitgebers wegen einer allgemeinen Gefährdungsmöglichkeit oder ein Arbeitsverweigerungsrecht der Arbeitnehmer besteht nicht.
5. Hinweise zum Umgang mit dem Cornavirus im Unternehmen
Führen Sie intern klare Regelungen zum Umgang mit dem Coronavirus ein, um Verunsicherungen und möglicher Panik vorzubeugen. Halten Sie Ihre Arbeitnehmer dazu an, die aktuellen Empfehlungen des Robert-Koch-Instituts zu Hygiene- und Vorsichtmaßnahmen sowie dem Besuch von (Groß)Veranstaltungen zu beachten. Reduzieren Sie Gruppentermine und Meetings auf das notwendigste Maß bzw. versuchen Sie auf Telefon- oder Video-konferenzen auszuweichen.
Haben Arbeitnehmer wegen der Schließung von Kindertagesstätten, Kindergärten und Schulen Probleme mit der Kinderbetreuung, sind Sie als Arbeitgeber gefordert. Überlegen Sie, ob eine vorübergehende Home-Office-Tätigkeit in Frage kommt oder eine Lösung über Urlaub oder Überstundenabbau möglich ist. Eine generelle Pflicht hierzu besteht nicht.
Sind Schlüsselmitarbeiter von einem Corona-Verdacht betroffen, versuchen Sie eine, ggf. freiwillige, Testung zu organisieren. Weiter empfiehlt es sich, einen unternehmensinternen Vertretungsplan für Notfälle vorzuhalten.
Es empfiehlt sich vorerst Einsätze in Risikogebieten zu vermeiden oder diese nur mit ausdrücklichem Einverständnis der betreffenden Arbeitnehmer durchzuführen.
Klären Sie ggf. mit Ihren Versicherungen, inwieweit Betriebsausfälle durch den Coronavirus abgedeckt sind.
Für eventuelle Fragen zu diesen Themen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.
